Ausgangssituation:

Die Ergebnispräsentation vor der Geschäftsleitung löst große Betroffenheit aus: Die Mitarbeiterbefragung hat alarmierende Tendenzen aufgedeckt: 80% der Mitarbeiter und Führungskräfte erleben, dass Vorstand, Führungskräfte und Mitarbeiter mit Blick auf die wichtigen Themen des Unternehmens nicht an einem Strang ziehen. Selbst obere Führungskräfte haben kaum Mitsprachemöglichkeiten und Gestaltungsspielräume. Stattdessen dominieren Vorgaben und Kontrollen. Die Folge: Die Bereitschaft der Beschäftigten, sich für das Unternehmen zu engagieren, sinkt drastisch. Immer mehr Key Player verlassen das Unternehmen. Die Geschäftsleitung ist sich einig: So können wir die anstehenden Herausforderungen nicht bewältigen. Unsere Führungskultur muss sich ändern. Wir müssen neue Regeln der Führung und Zusammenarbeit im Unternehmen etablieren.

Projektauftrag:

Initiierung und Begleitung des Kulturwandels weg von einer Kultur der Steuerung und Kontrolle hin zu einer partizipativen, dialogorientierten Führungskultur.

Lösungen:

Die Unternehmenskultur kann sich nur dann wandeln, wenn sich neue Normen der Führung und Zusammenarbeit etablieren und zu ungeschriebenen Gesetzen in der Organisation werden. Auf diese Weise werden die neuen Normen Teil des Wertesystems der Beschäftigten. Erst dann werden sie im Alltag auch gelebt. Eine verordnete Änderung der Firmenkultur per Leitfaden oder Hochglanzbroschüre kann nicht gelingen. Die neuen Normen werden deshalb in drei Etappen im Unternehmen etabliert:

1. Die neue Kultur der Führung und Zusammenarbeit wird entworfen
Alle Führungskräfte des Unternehmens werden zu einem zweitägigen Leadership Summit eingeladen. Es werden neue Normen der Führung und Zusammenarbeit entwickelt und damit das Unternehmen auf einen neuen Kurs gebracht. Der Ort der Veranstaltung unterstreicht das Anliegen: In der scheinbar altbekannten Umgebung einer Produktionshalle des Unternehmens werden durch künstlich geschaffene Räume und Plattformen neue Perspektiven und Denkwelten eröffnet. Die Entwicklung der neuen Normen findet in vier Phasen statt. In der ersten Phase konzentrieren sich die Teilnehmer auf vergangene Erfolge und erarbeiten in Kleingruppen die Gründe für diesen Erfolg. In der zweiten Phase wird auf diesen Stärken aufgebaut und eine Vision für erfolgreiche Führung und Zusammenarbeit im Unternehmen entwickelt. In der dritten Phase wird die Vision konkretisiert: Die Kleingruppen erarbeiten Regeln, die zur Erreichung der Vision führen und entwerfen unterstützende Prozesse, Strukturen und Systeme. In der vierten Phase wird überlegt, wie die neue Kultur im Alltag umgesetzt wird. Die Führungskräfte planen Maßnahmen und setzen Projekte auf. Die Ereignisse und Ergebnisse des Leadership Summit werden digital mitgeschnitten und als Film für alle Beschäftigten zugänglich ins Intranet gestellt.

2. Die neuen Normen werden in die Organisation hineingetragen
Die neue Kultur der Führung und Zusammenarbeit ist nun entworfen – nun muss sie sich im Alltag etablieren. Dies gelingt, wenn jedes Team die neuen Normen in konkrete Verhaltensweisen „übersetzt" und sich verpflichtet, diese umzusetzen. Dies geschieht in kaskadierenden Workshops. Die Workshops starten in der obersten Führungsebene: Die Ressortleiter erarbeiten mit den ihnen unterstellten Führungskräften der ersten Führungsebene, wie die neuen Normen der Führung und Zusammenarbeit in ihrem Team gelebt und eingefordert werden. Die Führungskräfte der ersten Führungsebene sind dabei in der Rolle der „Geführten". Die darauffolgende zweite Workshopreihe läuft nach dem selben Muster ab. Der einzige Unterschied: die Führungskräfte der ersten Führungsebene sind nun in der Rolle der Führenden. Die Workshops setzen sich bis auf die unterste Teamebene fort. Die Führungskräfte werden durch ein Toolkit bei der Durchführung der Workshops unterstützt. Teams mit kritischen MAB-Werten bei den Themen „Führung und Zusammenarbeit im Team" erhalten Unterstützung durch einen externen Moderator.

Parallel zu den Workshops starten die im Leadership Summit geplanten Umsetzungsprojekte. Sie haben das Ziel, die neue Kultur durch passende Prozesse, Strukturen und Systeme zu unterstützen.

3. Die neue Kultur wird verankert
Die Veränderung einer Unternehmenskultur benötigt ca. 3-5 Jahre. Erste Erfolge sind jedoch oft schon nach wenigen Monaten erkennbar. Wichtig ist, dass der Fortschritt kontinuierlich beobachtet wird. Zu diesem Zweck wird ein Kulturbarometer etabliert: Alle 6 Monate wird eine kurze Pulsbefragung zum Thema Kulturwandel durchgeführt. Deren Ergebnisse sowie die Fortschritte der verschiedenen Umsetzungsprojekte werden in Sounding Boards evaluiert und Maßnahmen für die erfolgreiche Fortführung der Projekte aufgesetzt. 

Ergebnisse:

Schon die erste Pulsbefragung entschädigt für die Mühen: Die Werte für Führung und Zusammenarbeit haben sich nach nur 6 Monaten um durchschnittlich 20%-Punkte verbessert. Die Konzernleitung ist vom Input der Führungskräfte auf dem Leadership Summit begeistert und etabliert diesen als regelmäßiges Dialog-Instrument in virtueller Form. Der Anteil hoch engagierter Mitarbeiter im Unternehmen steigt kontinuierlich. Die Fluktuation der Key Player ist schon nach wenigen Monaten eingedämmt. In Umfragen zum „Besten Arbeitgeber Deutschlands" belegt das Unternehmen nach zwei Jahren vordere Ränge.

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